Career Development

1. Let's talk about Career Development #CaDe tonight

2. Ayah saya selalu bilang, org berhidup itu, pilihannya dua..1) Stay and enjoy whaterver yg ada, or 2) Grow dan raih mimpi. #CaDe

3. Utk "Stay", syaratnya jgn bandingkan dgn org lain & jgn ngedumel thd apa yg didapat & dilakoni..kalau ga bs,ya ambil pilihan "Grow" #CaDe

4. Utk "Grow" spt ndorong mobil di jalanan terjal..jng berhenti sblm sampai di atas..nanti kalau mlorot lg, tambah susah ndorongnya. #CaDe

5. To "Grow", everybody must have a dream..start with big dream, kalaupun nggak kesampaian, nggak jatuh ke tanah. #CaDe

6. Developing career, seperti juga Strategic Management, bisa dibuat mapping nya. Resource apa yg dibutuhkan, dan timeline nya gimana. #CaDe

7. "Resource standard" adl ilmu, uang, fisik...disamping itu, baiknya disadari realita bhw ada yg namanya kesempatan dan kemauan. #CaDe

8. Start to develop your career with 1)dream, 2)kesadaran bhw gagal & berubah is part of the process, dan 3)semangat utk mencapainya. #CaDe

9. The best "resource" untuk career development sebenernya adl keinginan dan usaha utk slalu punya "diferences" sesuatu yg nggak umum. #CaDe

10. "Diferences" yg di bangun ayah saya di zamannya thn 60-an adalah bisa bhs inggris, Mas Hari, tkng Becak di Jogja dgn "ngetweet", #CaDe

11. Finding "diferences" bkn upaya yg slesai dlm semalam...this is part of your career dev process..dan can change over the time. #CaDe

12. Sekolah dan pendidikan adl salah satu resource yg kuat dlm career dev. Buat yg ga ada mslh dgn keuangan, sikat terus resource ini. #CaDe

13. Sikat pol! cari sekolah terbaik di penjuru dunia, & sekolah setinggi mungkin. Soal otak, ngikut aja kok..asal usaha utk belajar. #CaDe

14. Buat yg ada hambatan uang, waktu, dsb, ya usahanya lebih banyak.. cari beasiswa, ini, itu..pokoknya sekolah itu elemen penting dlm #CaDe

15. Yg sdh terjanjur tdk dt sekolah, bukan berarti careernya tamat...cuma usaha dan pencarian "differences"nya hrs lebih banyak #CaDe

16. Sebisa mungkin, kejar sekolah ini sbg resources membangun karir. Dlm dunia korporasi, ada hubungan linear antara sekolah & karir. #CaDe

17. Paham bhw Gates or Jobs, malah drop out dari sekolah..ok, if you are sekelas mrk dlm kreatifitas dan making "differences", gpp DO. #CaDe

18. Saya mendukung agar org2x sekolah sampai ke tingkat doktoral...even anda adalah pegawai kantoran yg bukan di dunia pendidikan. #CaDe

19. Sekolah itu bukan ijazahnya yg jd penting untuk #CaDe, tapi updated cara berpikirnya. Dan kemauan utk terus belajar tsb adlh resource!

20. Ok, sekolah td hanya salah satu "resource". Yg lain adlh "Network": teman,kenalan,mentor, dsb...the more u hv, the stronger u are. #CaDe

21. Mau anda introvert or extrovert, dlm membangun karir, harus dipaksakan diri punya network seluas mungkin. #CaDe

22. Rumusan sederhana saya dlm mbangun network adalah "what should be done to make people like me?" and "treat people the same". #CaDe

23. Of course kita boleh selektif & tetap harus punya "Dignity" ketika mbangun network..Tp jgn bangun ruang batas tsb di awal proses. #CaDe

24. Nasehat ayah saya, "bertemanlah dgn siapa saja..perlakukan org dgn baik.." sesudah itu, baru "memilih"..itupun kalau diperlukan. #CaDe

25. Nasehat boss saya " The only reason I can survive in this company is because I treat people the same..as human being". #CaDe

26. Find ur mentor..jika kerja di korporasi, find mentor yg "kelas"nya di atas kita..don't think that we r the best so no need anybody.#CaDe

27. Mentor adalah tempat kita belaja scr informal..make sure ur mentor knows bhw anda "declare" urself ast their mentee. #CaDe

28. Kala kuliah, expand your network ke dunia"kerja" dgn baik..no no no! minta sponsorship kegiatan mhs bkn bagian networking yg baik. #CaDe

29. Msh has to think, what makes people di dunia kerja bisa melihat anda sbg asset or future asset bagi mrk. bukan sbg liabilities. #CaDe

30. Org di dunia kerja will be glad kalau Mahasiswa bisa show the benefit thd relationship yg dibangun...#CaDe

31. Network yg di bangun lewat social media can be useful too..but again, show that you are "eligible" dlm berkomunikasi...#CaDe

32. We have to think dlm membangun network...tdk cukup dgn "sudah kenal" saja. Make yourself "recognizable" dan "memorable". #CaDe

33. Salah satu "jurus" adalah dgn bertanya atau berpendapat "yg berbeda"...pertanyaan atau komen yg bisa membuat org ingat . #CaDe

34. Biasanya seminar atau ajang diskusi adl tmpat "subur" utk jalin networking dgn "tokoh" / "org berpengaruh" yg ingin "dinetworki". #CaDe

35. That's fine..use that's oppty. Cuma ingat, komentar/pertanyaan bisa jd bumerang kl tdk berkualitas, atau asal ingin tampil saja. #CaDe

36. Trust me, pembicara akan sangat mudah membedakan org yg asal ingin tampil dan org yg benar2x bertanya or org yg ingin belajar. #CaDe

37. Dalam bertanya/berkomentar di ajang diskusi, yg perlu dingat adl sampaikan to the point..ingat org lain jg ingin punya kesempatan. #CaDe

38. Avoid pertanyaan yg lebih dari 1...apalagi "sy ada tiga pertanyaan"...waduh! sekalian aja ceramah dan ambil alih kursi pembicara. #CaDe

39. This "1 question/comment is enough" also works on the meeting in the office or discuss with your bosses. #CaDe

40. Betul ada ajaran you hv to be "visible"..jd tiap ada pluang buru2x ambil...tp kalau komen or tanyanya garing, kelaut jg nantinya. #CaDe

41. Networking...make sure u r treated and treat people as an adult. Don't do too much asking or complaining. avoid to be "crying boy" #CaDe

42. Rumusannya gini..kalau mau asking or minta sesuatu, sebisa mungkin sdh dipertimbangkan bakal dapat...no got for just "a nice try"..#CaDe

43. Being "A Crying Boy" di kantor, bakalan bikin identitas jelek...berhitunglah dgn baik, kpn hrs meminta dan complain. #CaDe

44. Jangan juga jd orng yg serba ga enakan dan takut untuk bertanya, meminta, dan complain..ntar malah dianggap passive. #CaDe

45. Yg memang hak kita, perlu ditanyakan..diminta...tapi itu dia..play the game well..jgn jd passive or jgn jg jd crying boy. #CaDe

46. Msh seputaran networking dlm #CaDe. Jangan bikin batas yg ga perlu..misalnya sy anak factory..ga perlu tau org accounting. #CaDe

47. Having best friends tentu ok ok aja..but not everyday cm dgn org itu itu terus bergaulnya. Career datang dari segala penjuru lho. #CaDe

48. Networking...try to be "visible" min di dua level di atas anda. Kalau dr kerjaan kecil peluang, coba jalur lain..CSR, sport, etc #CaDe

49. "Resource" lain selain sekolah dan networking, dalam membangun karir diperlukan "identity". People need to know, "who are you". #CaDe

50. Identity. First org perlu tahu Si A bisa lakukan ini dan itu..Second, perlu dibangun Si A adalah jagonya di bidang ini dan itu. #CaDe

51. Awal kerja di GE, saya paham bahwa prestasi tdk akan jd identitas sy secara cepat..secara masih anak baru...#CaDe

52. Tapi saya coba untuk jadi resource terlengkap kalau org bule mau tanya ttg Indonesia. Jadilah itu sbh identitas awal saya di GE #CaDe

53. Perlu run extra miles utk nyiapin data berkala ttg Indonesia..yg ga semuanya kerjaan saya waktu itu..but I need it for my identity.#CaDe

54. Then I learned...career development perlu run extra miles...ndak cukup kerja as usual atau kerja dgn baik saja. #CaDe

55. Time out dulu...tukang nasi goreng fave saya lewat..mau ngrayain anniversary sama istri dgn nasi goreng yg uenaaaak itu. #CaDe

56. So, we continue...sekolah, network, and identity...these are the elements that we discussed before for #CaDe

57. Share saya malam ini mungkin lbh bnyak ke #CaDe kl jd profesional bekerja di korporasi. Saya tdk banyak tahu kl ingin jd enterpreneur.

58. Identity td luas wilayahnya. Sy pernah di sales, banyak salesman yg capai target. Tp sedikit salesman yg jago bikin presentasi. #CaDe

59. Lalu ada org finance yg special yg sll menyediakan waktunya utk mnjelaskan angka2x..dia pnya "identity" sbg source of information. #CaDe

60. "Identity" membuat org jd punya more "visibility" dan "differences"...but make sure kerjaan standard yg dilakukan jg bagus. #CaDe

61. Selain tiga elemen tadi, make sure punya "values" kerja yg "standard"...profesional, integrity, learning, dsb. #CaDe

62. Interestingly, value "always eager to learn something new" bring you to a better situation during your effort to climb the ladder. #CaDe

63. People love to work with someone who "always willing to learn".Jadikan ini identity yg visible. Jgn cuma bosses yg tahu, tp semua. #CaDe

64. Seringnya kan org nggak ngerasa anak buahnya perlu tahu bahwa dia punya value "always willing to learn"..padahal ini penting lho. #CaDe

65. Rmember dalam #CaDe, semua org punya peluang bakal bisa jadi your boss someday. Makanya, "treat everybody the same"

66. Kala ada pilihan promosi u candidates yg berkemampuan sama, sering ada kalimat spt ini: "Oh, pilih si A saja, he/she is a quick learner"

67. Juga penting untuk tahu luar dalam ttg perusahaan tmpt bekerja dan ttg industrinya.Susah berharap pnya #CaDe kl ga bs cerita ttg hal tsb

68. Avoid mindset "silo". "Oh, sy di bagian purchasing, nggak kenal siapa itu leader di pabriknya". Wahhh..susah tuh untuk punya #CaDe

69. Be knowledgable! know people & ur leaders, ur business & industry, ur competitors & customers, and a bit history of here & there..#CaDe

70. Don't be afraid untuk bilang to your boss, what do you want to be..what is your goal for short, medium, and long term. #CaDe

71. besok di lanjutin lagi ya.. #CaDe

71. Memenuhi janji untuk lanjut ttg career development #CaDe minggu lalu. What else do we need to climb up the ladder in a corporation?

72. We talked about pentingnya sekolah, identity, learning, dsb di 69 tweet sblmnya. Yg blm saya elaborate mgkin adlh being visible. #CaDe

73. One needs to be visible in their organization. Untuk itu, perlu sekurangnya sekali dalam 1 tahun membuat "wow" factor. #CaDe

74. "wow" factor adalah suatu hal yg dilakukan yg bikin org ingat dan tahu itu kerjaan kita. Tampillah ke depan, lead something "big". #CaDe

75. Kalau cuma mencapai target, belum bisa jadi "wow" factor...atau jadi team member, jg belum cukup membuat kita jadi visible. #CaDe

76. Find activities yg bisa diukur bobotnya bahwa ini cukup merupakan hal besar bagi perusahaan tmpt anda bekerja. #CaDe

77. Tidak selalu ini hrs sbh proyek besar yg anda lead..tp bisa juga inisiatif lain, misalnya event, CSR, internal aktifitas, dsb. #CaDe

78. Wow factor tsb haruslah hal yang orisinil dan anda lead..ketika jd sales di Lighting, saya bikin "menerangi Candi Prambanan". #CaDe

79. Sy sadar, kalau cm pencapaian target, nilai bisnis lampu di GE tidak cukup besar visibilitynya, tp menerangi candi bergaung luas. #CaDe

80. Lalu ada org purchasing yg pnya inisiatif bikin tabel ttg semua peraturan expor impor...org2x jd pakai tabel dia..Visible sekali! #CaDe

81. Pernah jg ada freshgrad yg bikin formula di excel utk hitung cepat brp biaya listrik di suatu negara berdasar variable2x tertentu. #CaDe

82. Dan seorang secretary di zaman blm ada email mengusulkan penggunaan satu kertas aja utk percakapan fax bolak balik. #CaDe

83. Those people kemudian dengan cepat menjadi leader karena mrk visible sekali dengan inisiatif2x "wow" nya. #CaDe

84. Tidak ada batasan untuk membuat "wow" factor...yg penting mau mikirn dan tau apa yg dibutuhkan org2x di perusahaannya. #CaDe

85. Yg juga berpengaruh thd visibility adalah cara berkomunikasi. Pengalaman saya,, org yg bicara berbelit2x susah utk visible. #CaDe

86. Sampaikan ide dlm waktu sepenaikan lift bsama atasan anda...makanya dikenal istilah "elevator speech". Lugas, rasional, & runtut. #CaDe

87. Being visible bukan berarti "cari muka"..tp anda bikin "big thing", a Wow!, yg membuat org lain ingin tahu muka anda.. :) #CaDe

88. Juga penting bahwa membuat Wow factor td harus melibatkan orng lain, org yang terajak untuk dilead anda, krn ide anda begitu Wow. #CaDe

89. Individualist jarang mendapatkan visibility yg baik, teamwork dan leading a team yg biasanya create positive visibility. #CaDe

90. "Dewa" nya influence strategy, Gary Yukl, bilang bhw "cari muka" or "Personal Appeal" is a weak influence strategy di zaman skrg. #CaDe

91. Ini barang "panas": Office politics selalu ada di organisasi manapun kita bekerja. Try not to involve too much di dalamnya. #CaDe

92. Kalaupun dipaksa terseret kedalamnya, Gunakan rumusan sederhana: "treat everybody the same, give the same respect to everybody" #CaDe

93. Mudah2xan, walaupun misalnya di cap sbg orangnya si A or si B, org lain tetap merasa dihargai krn diperlakukan sama oleh anda.

94. Menghadapi bad boss, ada di tweets saya sebelumnya...http://www.handrysatriago.co.cc/2012/04/bad-leadership.html. #CaDe

95. When you climb up the ladder, dalam #CaDe, jangan lupa terus belajar, dan...mengajar! remember leader has to teach!

96. Tamat ya, #CaDe nya... :) ntar sambung kultwit yg lainnya lagi...semoga ada manfaatnya. Salam!

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Another Tweets From @HandryGE


Click Here! Another Tweets: Leading In Crisis Time

Another Tweets from @HandryGE

1) satpam saya membaca buku Moh.Hatta yg saya pinjamkan, komentarnya singkat, tp mengusik saya "Pak, Mhs jaman dulu punya ide besar2x ya!"

2) Iya sih, mahasiswa zaman Hatta membuat Perhimpunan Indonesia yg bicara ttg menghasilkan suatu negara berdaulat

3) Sy jd ingat, waktu SMA, sy acap ikut dengar diskusi2x Mahasiswa di Salemba yg membahas pemikiran2x filosof or pemikiran spt Soedjatmoko

4) Sekarang, banyak saya jumpa Mahasiswa yg bertanya ttg hal2x praktikal, dan bagaimana cepat sukses

5) Kalau Moh.Hatta dan teman2xnya bertanya ttg berkemerdekaan, apakah krn beliau dan teman2x punya proses dialektika, yg berbasis filsafat

6) ini hanya letupan pertanyaan saya saja..tp apakah mahasiswa kita lebih banyak berpikir bagaimana kuliah selesai dan dpt nilai bagus saja?

7) apakah pdidikan kt jd fokus utk hasilkan "tenaga siap pakai" yg cenderung jd "doer" instead of "tenaga siap pikir" yg bs lahirkan leader?

8) IP tinggi = kerja? No. Sekurangnya, di tmpt saya, sy akan memilih fresh grad yg mampu berdialog dgn baik di banding yg IPK nya tinggi

9) Kalau saya interview fresh grad (and I always happy to do it), lalu dlm "interview" mrk tdk kenal bbrp sejarah yg saya obrolkan, sy bete

10) Mahasiswa itu membawa "beban" kata "maha" dalam proses pembelajarannya. Kata nenek sy yg tdk pernah sekolah, mhs itu pasti tahu banyak.

11) sedemikian tingginya penghargaaan keluarga saya (yg kebetulan tdk prnah ada yg sekolah) thd Mhs,shg,kalau lg belajar, tdk boleh disapa.

12) Apakah krn kita nggak pernah punya matakuliah filsafat umum dan sejarah (atau skrg ada ya? ndak tau jg) di tahun awal jd mhswa?

13) Jd tergelitik u mencari, apakah ada riset yg membandingkan proses pedidikan Mhs now and then, mana yg lbh banyak hasilkan leader?

14) Yg saya tahu, org2x yg sy kenal sbg leader (pastinya ini tdk bs digeneralisasi) punya "pendidikan" dgn aspek filsafat & sejarah yg kuat

15) Filsafat dan sejarah...dua hal ini kalau menrt saya, membuat org jadi banyak bertanya dan mencari tahu sesuatu dgn lebih detail

16) Sy banyak mengalami, ngobrol dgn Mhs jurusan or fakultas tertentu, dan mereka tdk tahu whos' and who's in the Industry that they study!

17) apa karena bahan bacaannya limited? naaah...i disagree...dgn internet, you can read anything now! and you are free to read anything

18) hah! pertanyaan Pak Satpam td bikin sy jd bertanya macam2x..seberapa banyak Mhs kita sempat baca karya sastra, filsafat dasar & sejarah?

19) Obrolan sy dengan org2x luar Indonesia,even mrk misalnya adlh engineer spesifik, mrk lancar omong ttg socrates mati minum racun misalnya

20) Begini saja simpulan sy.."belajar itu adalah tanggung jawab individual...jd kalau sistem pendidikan tak mendukung, cari tahu sendirilah"

21) kalau bingung mau cari tahu apa dalam rimba pengatahuan skrang ini, mulailah dari apa yg bisa diexpand dr minat & pembelajaran skrg ini

22) Kalau anda belajar accounting misalnya..ya cobalah ketahui sejarahnya, who's who in that field, and what big stories and issue yg ada

23) Sy akan terkesan sekali kl ada Msh Accounting yg bisa cerita ttg bagaimana filosofinya accounting, perjalanan sejarahnya, tokoh2xnya..

24) dibanding dng mrk yg hanya bisa menunjukkan kemampuan mrk baca & buat financial stamement...

25) Lalu cobalah baca itu tetraloginya Pram (kagak, ini bukan buku komunis.. :) ). Intip pidatonya Soekarno "Indonesia Menggugat"..

26) coba jg baca "filsafat Ilmu" nya Jujun Suriasumantri, google dan wikipediain deh nama2x "standard" dlm bidang ilmu yg sdn dipelajari...

27) Great discussion tonight, friends...thanks to Pak Satpam who start bringing the idea! :)

28) Btw, Pak Satpam mau pinjam buku ttg Syahrir...katanya ini org temennya Moh. Hatta di bukunya...all right man!

29) Nggak sekalian buku Soekarno Pak? kata saya."nggak", katanya "Soekarno sama aja kayak Pak Harto"..wow, somebody's making opinon here! :)

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Corporate Culture


Click Here! Another Tweets: Leading in Crisis Time

Corporate Culture

1. How about ngobrol mengenai Corporate Culture atau #CorCul malam ini?

2. Siap...sorry jeda..tadi liat Jessica Sanchez dulu...anjrit, keren banget! :) #CorCul

3. #CorCul, definisinya adalah kumpulan kepercayaan, sistem nilai, perilaku yg membentuk lingkungan sosial & psikological sebuah organisasi

4. #CorCul bisa terefleksi dari dress code, jam kerja & setup kantor, decision making, cara men"treat" customer, dll operasi organisasi tsb.

5. #CorCul menggambarkan bagaimana orang2x di dalam organisasi tersebut bekerja dan mencapai tujuan ogranisasinya

6. Biasanya, dlm satu perusahaan, ada semacam #CorCul umum yg terjadi, tp juga ada CorCul yg berbeda di tiap2x divisi atau fungsi organisasi

7. Begitulah, kadang kita bilang bagian Finance org2xnya "number oriented", lalu IT, technical, Marketing, nraktir2x org (haha),dst.

8. Juga terjadi di level Korporasi, #CorCul juga sering menjadi citra perusahaan tsb. 3M, misalnya, inovasi, Toyota, lean manufacturing.

9. Tdk selalu jargon2x besar saja yg menunjukkan budaya perusahaan (#CorCul), yg sepele misalnya ketemu boss cium tangan jg tmsk CorCul :)

10. BTW, banyak lho, Persh/org yg punya #CorCul unik2x..Selain cium tangan, misalnya, ada jg persh/org yg punya budaya ke ktr hrs pagi bngt

11. Atau, #CorCul misalnya jumat pakai batik, ....or...perusahaan or organisasi yg punya budaya bhw korupsi itu ya biasa saja...(hiks)

12. Determinan #CorCul bisa timbul dari personal valuesnya Organization Founder, Symbols, Heroes, Stories, Slogans, Shared Experience, dll

13. Sebagai contoh, semangat Inovasinya Thomas A. Edison tetap membudaya di GE untuk selalu menghasilkan produk yg membantu manusia. #CorCul

14. Atau teman2x di Majalah Tempo misalnya punya #CorCul integritas tinggi dan jd "pabrik" wartawan handal @hermien_kleden, @MardiyahChamim

15. Pertanyaannya sekarang adalah, #CorCul apa yang diperlukan oleh sebuah organisasi/perusahaan untuk bisa terus survive dan tumbuh?

16. Juga pertanyaan lain, bagaimana mengembangkan corporate culture yg baik, dan mengganti #CorCul yg tidak baik?

17. dan, pertanyaan: apa role leader dan follower dalam membangun #CorCul yg baik tersebut?

18. Buat saya, #CorCul sangat ditentukan oleh apa yang ini dicapai oleh sebuah perusahaan...It is ok to have a different Corp Culture..

19. Kenapa #CorCul penting? krn "The one thing that set the top-ranking companies apart is their robust culture" Fortune Magazine, 1995

20. hadooh...banyak "gangguan" nih...disambung besok aja ya? #CorCul nya...sorry..

21. okay..kita lanjutkan cerita Corporate Culture #CorCul yang kemarin sempat terhenti...

22. So, rasanya teori #CorCul bnyk yg sdh bahas...ada Hofstede, mantan IBMers yg bikin survey ttg beda culture di corporation di bbg negara

23. Hofstede membuat dimensi culture bdasar 4 hal, power distance, individualisme, maskulinitas, dan uncertainty avoidance. #CorCul

24. Perusahaan Indonesia, tinggi di power distance & di colectivisme..jadi suka hirarki, tp juga suka suasana kerja yg kekeluargaan #CorCul

25. Terus, msh menurut Hofstede, perush Indo punya culture dimensi feminin..yg menyatakan we work to live instead of live to work..#CorCul

26. Hal2x spt yg dikatakan Hosftede ini penting ketika kita akn bekerja sama dgn perusahaan tertentu yg culture dimensionnya brbeda. #CorCul

27. Perbedaan #CorCul seringkali menjadi masalah besar dalam proses merger dan akuisisi..bnyk kegagalan M&A terjadi karena mslah CorCul ini.

28. Understanding #CorCul akan membuat kita lebih siap menerima perbedaan ketika berhadapan dengan perusahaan lainnya.

29. Sekarang kita coba lebih ke praktikal, bagaimana membangun #CorCul yg bagus? nah, pertanyaan pertama tentunya Cor Cul "bagus" itu apa?

30. Dari yg saya amati dan alami, #CorCul yg sangat menyolok dr winning companies adl corcul competitiveness dan always ready to change.

31. #CorCul tidak dibangun dlm waktu singkat...perlu perjuangan dan proses yg cukup utk menjadikan values, beleifs, practices jadi culture

32. Berdasarkan pengalaman saja, saya lihat butuh waktu paling kurang 6 bulan untuk membangun suatu #CorCul yg "sederhana"

33. Perlu konsistensi, keterlibatan semua orang, dan adanya sistem reward & punishment yg jelas ketika membangun #CorCul

34. yg perlu kita ingat, #CorCul jg terbangun dgn adanya ritual, rythm, symbol, stories, dsb yg oleh Schein disebut Artefak

35. So, ngebangun #CorCul nggak bisa cuma dengan menempelkan values perusahaan di poster yg bagus atau di spanduk2x

36. Apalagi kalau #CorCul cuma didengungkan dalam pidato resmi...seringkali nggak jalan itu

37. First, #CorCul harus dipikirkan dulu, values apa yg perlu dibangun..yg sesuai dengan kebutuhan perusahaan....jangan asal tiru saja

38. Bnyk perush/org membangun #CorCul dgn semata meniru corcul persh lain yg dianggap sukses...belum tentu itu bisa berhasil

39. Perush or org yg sdg fokus dgn layanan customer, ndak prlu membangun #CorCul jwab pertanyaan "apa kabar" dgn "Luar Biasa!!!" misalnya :)

40. Powell & DiMaggio th 80-an menemukan gejala perush/org yg semata melakukan mimetic isomorphism dlm mengadopsi #CorCul..ya itu, asal tiru

41. #CorCul yg dibangun atas mimetic action td seringkali tdk sukses, wong seringkali kebutuhan dan situasinya beda kok!

42. Sayangnya, saya lihat banyak perush/org di Indonesia ini yg mencoba, mencoba lho, membangun #CorCul nya dgn cara mimetic saja..ikut tren

43. Akibatnya, uang banyak kebuang, #CorCul boro-boro terbentuk...yg ada malah ritual yg membingungkan karyawan...

44. Bentukan #CorCul di perush/org kita, seringkali aneh..zaman balance scorecard misalnya, semua dicoba pakai KPI.yg ada jd bingung sendiri

45. Saya ndak bilang BSC atau lainnya itu tdk penting, but try to be focus, bangun #CorCul yg memang diperlukan, and do it step by step

46. Menerapkan inisiatif baru sgt beda dengan membangun #CorCul. Tahap paling penting malah sesudah bs menerapkan, harus dijadikan budaya..

47. Contohnya bejibun...kita bs lihat berapa bnyk perush/org yg sdh memiliki perangkat ber-email dan ber-web ria, tp email tak jd #CorCul

48. Bsk #CorCul nya kita sambung lagi...skrg tumben2x an sdh ngantuk..hehe..malaaam tweeps

49. Okay, kita lanjutkan obrolan #CorCul, alias corporate culture..membangun CorCul di sbh org/perush adl spt org belajar nyetir mobil

50. Pertama2x org punya tujuan jelas yaitu bisa nyetir mobil dan legally boleh nyetir mobil. #CorCul

51. Lalu org belajar nyetir akan diperkenalkan dgn peralatan2x nyetir...sama seperti #CorCul, mungkin dari bacaan, mungkin info konsultan

52. Lalu mulailah nyetir, kdng nabrak tong sampah, kdang nyenggol pagar..#CorCul jg bgtu..ini prses implementasi yg jg adalah proses belajar

53. Don't stop here...toh ketika belajar nyetir mobil kita terus nyetir dan nggak berhenti di tengah jalan. Mengembangkan #CorCul jg begitu

54. Di tahapan belajar implementasi #CorCul ini kita berada pd tahapan CONSCIOUSLY-INCOMPETENT. Sadar bahwa perlu, tp masih belum kompeten

55. Kemudian meningkat..spt blajar nyetir mobil..kita udh dpt SIM, tapi masih belum otomatis jago..ini thapan CONCIOUSLY-COMPETENT. #CorCul

56. Tahap conciusly-competent ini tahap penting, seringkali perush/org ngerasa proses mengembangkan #CorCul nya sdh selesai...padahal belum!

57. Again, seperti belajar nyetir mobil, pas punya SIM, kita kan mulai nyetir terus..sampailah pada tahap UNCONCIOUSLY-COMPETENT. #CorCul

58. Pada tahap unconciously-competent ini, kita nggak nyari2x lagi mana lampu sign, mana rem tangan, dst. Semua sdh otomatis. #CorCul

59. #CorCul baru bisa dikatakan jd budaya ketika kita smp pd tahapan Unconciously-Competent ini...sudah melekat dalam praktek sehari2x

60. Repotnya, seringkali org/perush berhenti pada saat mrk baru sampai pada tahapan Conciuously-Competent. #CorCul sebenernya blm jd budaya

61. Nanti pas leadernya ganti, atau proses evaluasi dan monitormingnya berhenti, inisiatif baru yg tadinya dianggap #CorCul jd hilang

62. Banyak contoh tuh, #CorCul yg sesaat jalan, trus jd ilang lagi..spt budaya mtg tepat waktu..bgt leadernya ga on-time, budaya nya ilang..

63. Hal tsb biasanya terjadi krn #CorCul nya blm "matang"..msh berupa semangat, dan tidak jd shared value..hanya bbrp org saja yg involved

64. Yg bikin saya gemes, sering perush/org yg berupaya mengubah #CorCul nya brenti pd tahap "semangat"..implementasi 1-2 kali, trus berhenti

65. Ingat, #CorCul bukan hanya poster, lambang, dan omongan di forum resmi..tp tercermin dalam aktifitas shari2x...

66. #CorCul itu menular smp ke "organisasi" yg lainnya..spt ke aktifitas di rumah..budaya on-time di ktr, akan merembet ke aktifitas rmh jg.

67. Raph Stayer, juragan sosis di US, yg sukses mengubah #CorCul kantornya, jd punya pegawai yg tdk hanya berubah di ktr, tp jg di rumah mrk

68. Ketika Raph meninggal, funeralnya pnuh org, bkn cuma pegawainya..tp jg kluarga mrk yg merasakan perubahan suami/istri/anak mrk .#CorCul

69. Leader perlu jd "hero" dalam membangun #CorCul. Karena salah satu elemen CorCul adalah stories and heroes. Org akan terkenang selalu.

70. Setiap teringat Jack Welch misalnya, values saya untuk #CorCul go beyond boundaries, always do the best to win, menjadi menggebu2x

71. Leader akan mewariskan #CorCul pd organisasinya. Baik itu CorCul yg baik ataupun yg buruk..krn hero dan stories adalah bagian dr #CorCul

72. Tentu kita aware knp #CorCul korupsi, lambat & berbelit2x susah dibrantas di negara ini kan? krn akan sll ada omongan "dulu jg begitu"..

73. Leader yg baik akan berupaya menghasilkan values dan practicas yg akan jadi #CorCul...dan ini akan bertahan lama kalau leadernya jd hero

74. Leaders, jadilah hero, tokoh, agent of change, dlm mengembangakan #CorCul. Ndak cukup cuma dgn pidato di forum resmi atau bilang komit.

75. Hal lain yg juga menarik dari #CorCul adalah, ketika CorCul tsb berhasil dan jd new values, pegawai jadi punya kebanggaan thd perush nya

76. T.A. Edison bikin #CorCul besar buat GE, selalu belajar dan jangan takut salah. Bangga benar sy thd hal tsb, & jd alasan sy tetap stay

77. Tahapan tersulit dari mengembangkan #CorCul adlh menentukan budaya apa yang mau diterapkan. Please jgn asal tiru apa yg lg nge-trend.

78. Di tahapan ini, kualitas leader diuji. Leader yg baik akan menggali #CorCul apa yg dibutuhkan untuk membuat org/perush nya maju.

79. ...dan #CorCul seringkali bisa berubah, atau harus diubah...kondisi dan situasi external serta internal adalah driver perubahan tsb.

80. Ketika negara ini butuh medeka, #CorCul yg dikembangkan dan terkembang oleh para leaders kita zaman itu adalah nasionalisme utk merdeka

81. #CorCul ini punya saya & jangan diambil! saya mampu atur sendiri. Skrg ini, butuh budaya lain. Tdk ckp dgn mati2x an ini punya saya saja

82. Kita, Indonesia, butuh #CorCul utk bisa berkompetisi di dunia global, menang dan tdk jadi objek globalisasi...and we need heroes for it!

83. Organiasi mahasiswa seyognyanya mencari bentuk #CorCul baru..corcul profesionalisme dan global players..

84. dan yang paling penting, bukan #CorCul ikut2x an...company will love to support you when you hv new and fresh idea of activities

85. Kalau ditanya #CorCul apa yg dibutuhkan oleh perusahaan2x Indonesia saat ini, menurut saya first adalah #CorCul integrity & compliance

86. #CorCul ini sudah membaik dibanding dulu...yg harus ditingkatkan adl kebanggaan atas #CorCul tsb. Bangga kalau berbisnis dgn integrity

87. Lalu kita perlu #CorCul kreatif dan inovatif. Kita harus bangga kalau bisa nggak asal ikut2xan dan bisa hasilkan hal baru

88. Di tmpat saya, selalu sy pertanyakan kl teman2x bikin acara dgn MC dua org yg sahut2x an,apalagi kalau ga nyambung obrolannya. #CorCul.

89. Yg juga sy bingung adlh pas lg speech di suatu org or perush, trus, pesertanya jawab salam "apa kabar" dgn kalimat "luar biasa!" #CorCul

90. Perusahaan dan organisasi di Indonesia jg perlu mengembangkan #CorCul speed dan simplicity...ga jamannya lg lama dan berbelit..

90. and the most important from #CorCul is adaptability...because the world now changing very quickly with big magnitude of impact

91. Mnrt saya, #CorCul yang tak lekang dan selalu ada dalam winning companies ternyata adalah : 1) learning, 2) innovative, 3) integrity

92. That's all that I have for now on #CorCul...next kita obrol buat mahasiswa or yg mau ngelamar kerja ya..how to build your career..ciao!

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Leading In Crisis Time


Click Here! Another Tweets: Woman And Leadership

Leading In Crisis Time

1. Ternyata jalanan tak terlalu macet td..so, sudah di rumah, dan plenty of friday night time! ngultweet kita...Leading In Crisis Time #LiCT

2. Ini cerita asik, leading in crisis adalah navigating through the danger..kalo bisa lewatin ini, seorang leader jadi tambah ber"isi" #LiCT

3. Banyak yg sudah bilang, bahwa crisis always have two faces: threat and opportunity...saya percaya itu! #LiCT

4. Mentalitas menghadapi krisis tersebut yg penting, dari awal harus sudah diset, bahwa krisis bukan hanya threat, tp juga opportunity. #LiCT

5. So, ketika leader menghadapi crisis, dia bukan hanya jd khawatir, tp juga antusias melihat peluang yang akan datang. #LiCT

6. Sepanjang 15 th karir saya di GE, rasanya hanya tahun pertama kerja di sana yg rada "honeymoon"..sisanya selalu saja ada crisis. #LiCT

7. Sedang asik2xnya mengalami jadi GEers, eh, tiba-tiba dolar jadi 15,000 perak! padahal produk GE saat itu US based banget! #LiCT

8. 1997-98 adalah krisis pertama yg saya hadapi dalam perjalanan karir di GE. Pelajaran pertama saya: Crisis is an everyday business! #LiCT

9. Leading in crisis pertama2x hrs mengakui realitas..memang reality bites..tp kalau dipungkiri malah nggak tau gimana menghadapinya #LiCT

10. Boss sy bilang:"Look, crisis happened anytime. Leaders can waste a lot of time denying that something went wrong. Skip that step! #LiCT

11. Jadi, ketika krisis 1997 di Indonesia datang, dan saat banyak orang masih menyangkal, GE sudah bebenah mengubah cara bisnisnya. #LiCT

12. Boss saya menawarkan, "Handry, if you want to take advantage of this situation, pick the most difficult business..and move there!" #LiCT

13. Org2x bilang saya gendheng (emang iya sih..he2x)..krisis kok malah ke tempat yg paling bahaya..yee, malah disitu tempat belajarnya! !#LiCT

14. Di tempat yg paling krisis, kita jadi benar2x paham realita..dan sesudah paham realitasnya, analisis situasinya jd lebih mudah #LiCT

15. Tahap 2 is don't run from it..leader harus muncul! Crisis gives a great chance to leaders to be followed, loved, by their followers #LiCT

16. On the moment of crisis, people need somebody who stand up and show his/her effort to solve it #LiCT

17. Guiliani bilang ketika dia menghadapi 9/11: “When you start confronting the crisis, you start to solve it…Hope is not a strategy” #LiCT

18. Hah! suka aku itu..."Hope is not strategy". Jadilah saat krisis 1998-97 tersebut saya mengambil banyak keputusan..bukan cuma menangis&berdoa. #LiCT

19. Keputusan2x yg banyak tidak populis, tp perlu diambil, dan rasionalitas adalah basisnya..argumen ok, tp ada batas waktunya..#LiCT

20. Ketika krisis mulai dihadapi, leader harus mulai dengan asumsi problem is worse than it appears. So, persiapannya & plan ABCDnya kuat #LiCT

21. Lalu, dalam menghadapi krisis perlu diasumsikan bahwa there are no secrets in the world and everyone can found something. #LiCT

22. Leader dalam crisis harus siap jadi sorotan, siapkan diri bahwa potret jelek bisa tjadi..so, berhentilah "jaga image" ktika hadapi krisis. #LiCT

23. Leader dalam crisis harus sadar, bahwa bisa terjadi perubahan dalam proses dan dalam people. Selalu ada trade off dalam strategy. #LiCT

24. Dilain sisi, Leader juga harus yakin bahwa ketika krisis dilewati, maka organisasi akan menjadi tambah kuat dan survive! #LiCT

25. Hanya hal2x tsb yg saya kemukakan pada team kala menghadapi krisis di th 97-98. No hocus pocus, just reality + strategy + execution #LiCT

26. Interestingly, saya belajar, when the follower shared the situation & the strategy that you will implement, they will work abis2x an #LiCT

27. Some impact tentu ada..krn keputusan unpopuler, org bisa bicara jelek tentang kita, ndak apa2x, selama rasionalitasnya kuat, jalan saja! #LiCT

28. At the end of the day, org akan lihat resultnya dr leading in crisis..ketika mulai terlihat result yg baik, semua org jd pendukung #LiCT

29. Gimana kalo keputusan2x yg diambil dalam leading in crisis gagal? Ya ndak apa2x..akui kegagalan tsb dan belajar lg dr kesalahn tsb #LiCT

30. Leader dlm mengahadapi krisis harus selalu memancarkan positive attitude..optimisme...jgn malah minta dikasihani..#LiCT

31. Mengingat kami menghadapi krisis 97-99, strategy perubahan yg dilakukan malah menghasilkan bisnis baru! #LiCT

32. Kita jadi melahirkan banyak ide baru ketika krisis datang dan dihadapi...ide2x yg dulu ketika aman2x saja ndak kepikir #LiCT

33. Org2x yg belajar Chaos Theory di management malah menganjurkan agar perusahan selalu berada di pinggir krisis agar tetap inovatif! #LiCTL

34. Leader harus paranoid kata Andy Groove! baru dia inovatif dan kreatif terus! gile juga ya.. #LiCT

35. saya stuju dgn yang ini : “Hard times give you the courage to think the unthinkable” (Andy Groove). #LiCT

36. Leader dalam crisis harus punya daya tahan yg tinggi! Tetap semangat, optimistis dan tdk kenal lelah dlm mencari jalan keluar. . #LiCT

37. Jeff Immelt, tdk pernah mengeluh sampai sekarang..sekalipun dia tak henti menghadapi krisis sejak hari keduanya jd CEO GE. #LiCT
38. Leading in crisis bisa jadi momen penting bagi seorang leader untuk melihat mana followersnya yg benar2x bisa jadi future leader.

39. Followers yg melempem, ndak keluar ide, dan nyari aman di saat krisis bukanlah calon leader yg bagus. #LiCT

40. Pengalaman saya malah ketika krisis saya menemukan banyak calon leader yg kuat, yaitu mereka yg berani berpendapat berbeda dgn saya. #LiCT

41. Trust, adalah hal penting yg harus dicapai oleh leader in crisis...bangun trust ini dgn transparasi dan rasionalitas strategy yg kuat. #LiCT

42. Pada akhirnya, krisis atau tidak krisis, yg dipentingkan oleh perusahaan dan leader adalah kemampuan beradaptasi..Change! #LiCT

43. Dalam krisis, kemampuan adaptasi dan berubah dgn cepat ini akan menjadi Competitive Advantage..threat jd sebuah opportunity yg real! #LiCT

44. Nah, execution of opportunity in crisis ini yg penting..krn yg lihat peluang ini ga cuma 1 company kan..kalo keduluan,threatnya jd nambah! #LiCT

45. Leading in crisis perlu mindset ready to learn..jgn jumawa bahwa dulu sukses ngatasin crisis dg cara A, lalu sekarang hrs dgn cara A. #LiCT

46. Nanti jadi Narcisstic Leaders, kalau hanya pakai kesuksesan dulu untuk mengatasi malasah baru. #LiCT

47. Once a leader successfully navigates the ship through the danger, he/she should celebrate with the team..celebration is important! #LiCT

48. Masa lewat krisis adalah masa untuk mempromosikan future leaders, dan membuat kultur change menjadi lebih kuat #LiCT

49. Ada sebuah buku menarik, saya pernah ulas di tweet ini tahun lalu...judulnya A First Rate Madness tentang leadership dan crisis. #LiCT

50. Pengarangnya, Nassir Ghaemi, mengulas hubungan antara mentally illness dan leadership in crisis. #LiCT

51. Menurut Ghaemi, leaders yg mentally ill (dia berikan definisinya), lebih sukses memimpin dlm krisis dibanding yg mentally health #LiCT

52. Mentally ill digambarkan sebagai manic, high energy, abnormal temperaments, anxious, obsesses with the future, etc. #LiCT

53. Diluar dari definisi2x tsb, Ghaemi menyatakan mentally ill leaders kuat dlm 4 hal: emphaty, realism, creativity, dan resilience #LiCT

54. Kita ambil saja pelajaran dari 4 hal ini...premisnya, leading in crisis perlu 4 hal tersebut untuk sukses #LiCT

55. Yg ga asik, ada leader yg sebenernya bisa lead di crisis krn dia mentally ill, tapi jaim, berusaha agar terlihat mentally health..#LiCT

56. Leader jaim malah jadi ga sukses dalam leading in crisis...aku kok rada setuju dengan ini ya...jaim is not a strategy in crisis! #LiCT

57. Creativity...ini penting dalam atasi crisis...td sdh dibahas bhw crisis bawa peluang..dgn creativity, peluang ini bisa jd reality #LiCT

58. Creativity is ability to see things from multiple perspective and integrative complexity..the window is open very wide for options #LiCT

59. Creativity, is find the right problem to solve...From all of the problems, maybe just need to solve one to solve all. #LiCT

60. Kita tahu bahwa banyak org "gila" itu creative...atau org creative cenderung jd "gila"? haha...ini subjective dan tipis batasannya #LiCT

61. Mnrt Ghaemi, org2x mentally ill, ketika crisis datang malah jadi creative...dan ketika saat tenang, malah memble..#LiCT

62. Mungkin itu kejadian pd beberapa org yang malah sukses ketika belajar semalam sebelum ujian ya? haha.. #LiCT

63. Realism...ini juga asik...org2x mentally ill lebih realistis kata Ghaemi...they see things realistically..less hidden agenda. #LiCT

64. Kita sudah bahas hal ini tadi...leader in crisis harus start dengan realistis...katakan crisis ketika crisis itu datang. #LiCT

65. Session Q&A ntar aku jawab yaa..haha..sekarang mumpung lg berasap mau nulis yg mutar2x di kepala. #LiCT

66. Ini yg rada baru...Emphaty. Ghaemy bilang, mentally ill leaders lebih emphaty (bahkan kadang berlebihan) dari mentally health #LiCT

67. Menarik karena kita merasa dalam crisis, leader hanya perlu ketegasan, bukan emphaty..Ghaemi berpendapat berbeda, dan ada benarnya #LiCT

68. Tnyt leader yg emphaty akan "marching" lbh kuat & lama dalam mengatasi krisis..krn dia merasakan apa yg dirasakan org ttg krisis #LiCT

69. I learned a lot on this...bagaimana bisa mengatasi krisis keuangan kalau tdk merasa uangnya kurang? #LiCT

70. Terakhir adalah Resilience...Daya Tahan...org2x mentally ill banyak mengalami masa kelam di waktu lampaunya. Scars bikin org kuat! #LiCT

71. Makanya ga usah khawatir kalau punya masa lalu kelam, gelap, susah...ini malah sebenernya jadi senjata untuk menghadapi krisis #LiCT

72. Terlepas dari harus punya masa lalu kelam apa nggak, leader harus punya resilience dalam mengatasi krisis..bouncing back malah! #LiCT

73. Leaders w mentally health dlm crisis bertindak sbg org normal..padahal crisis is abnormal situation yg butuh approach abnormal jg #LiCT

74. Ghaemi kasih contoh. Bush dalam 9/11. Mentally health bgt! dipukul org, bales pukul, bodo amat ntar efeknya apa. #LiCT/b>

75. Menarik ulasan Ghaemi bahwa ternyata Bush adalah mentally health leader yg mempimpin di zaman crisis...jadi nggak tepat. #LiCT

76. Gitu deh, sobat2x, that's all that i can share skrg ttg leading in crisis #LiCT. Kalau ada gunanya monggo, kalau nggak, ya buang dong..


Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Woman And Leadership


Click Here! Another Tweets: Bad Leadership

Woman and Leadership

1. Melihat banyak tweets tentang Kartini, suddenly i'm in a mood to discuss about Woman and Leadership #W&L

2. Sejak dulu, "ranah" pembicaraan leadership lebih cenderung merupakan wilayah "maskulin" daripada "feminin" #W&L

3. Bahkan "teori" tertua tentang leadership, yaitu leaders is born, disebut sebagai "The Great Man Theory"...bukan "The Great Woman Theory" #W&L

4. Sehingga terkesan yg "born" sebagai leader itu selalu "man"...bukan "woman"...Traits leadership hanya dimiliki oleh para lelaki.. #W&L

5. Padahal dalam sejarahnya selalu saja ada great woman yg memimpin, baik di sejarah Eropa, Asia, bahkan Timur Tengah! #W&L

6. Atau mungkin karena konteks pembelajaran "leadership" yg kita kenal sekarang ini adalah "produk Amerika", yang melahirkan "leadership industry"? #W&L

7. Padahal Amerika sendiri baru memberikan hak pilih pada para perempuannya pada tahun 1920. #W&L

8. Dan di Inggris, sampai dengan pertengahan abad ke-18, semua properti milik wanita termasuk anak, masih merupakan milik suaminya. #W&L

9. Sampai dengan data tahun 2007 (Barbarra Kellerman, Woman & Leadership), tdk lebih dari 5% CEO wanita di Fortune to 500 companies. #W&L

10. Dan tidak lebih dari 10% wanita yang duduk di jajaran direksi dan top executive di perusahaan2x Fortune Top 500 tsb. #W&L

11. Tentunya dalam kurun 4 tahun ini data tersebut sekarang sudah berbeda...sudah lebih banyak pastinya wanita yg menjadi pemimpin...#W&L

12. Saat ini semakin banyak studi yg menelaah tentang perbedaan gender dalam leadership: style, impact, skill differences, dsb. #W&L

13. Buat saya, yg "mengganggu" adalah the way "leadership" being defined tsb...seringkali terlupa bhw leadership adalah sebuah proses. #W&L

14. Seperti jg org lupa terhadap pentingnya followership dlm "leadership, sehingga timbul "romansa pemimpin", bahwa leadership adalah hanya leader...#W&L

15. Begitu pula org sering terlupa, dengan pentingnya diversity dalam sebuah proses "leadership", padahal zaman sudah banyak berubah #W&L

16. Degan bertambah "kuatnya" power followers, perlunya kedekatan dengan followers, sekarang ini muncul istilah "Leading with The Heart". #W&L

17. Beberapa ahli bahkan berargumen bahwa di era skrg ini, dibutuhkan sentuhan "keibuan" yg tinggi untuk dapat memimpin dgn sukses. #W&L

18. Sebuah survey yang dilakukan oleh R. Sharpe (2000) menunjukkan bahwa transformasi tersebut terjadi di beberapa perusahaan multinasional. #W&L

19.Menurut dia, "Women tend to adopt a more democratic or participative style". Pendapatnya didukung oleh banyak ahli lain. #W&L

20. Tentunya yg tdk setuju jg banyak. Menurut mereka, "it is not about gender, but about what style" yg mau dianut oleh seorang leader. #W&L

21. Hagberg Consulting membuat survey, membandingkan effektivitas leaders berdasar gender dalam beberapa skill yg diperlukan untuk leading saat ini.#W&L

22. Hasil survey tersebut menarik, dalam beberapa skill seperti listening, communicating, motivating, leaders wanita mendapatkan score yg lebih tinggi. #W&L

23. Survey tersebut jg menunjukkan Leaders lelaki unggul dalam Analyzing skills, dan Strategic Planning. #W&L

24. Tetapi secara umum, ternyata responden survey tersebut lebih mengharapkan skills yg lebih banyak dimiliki oleh leaders wanita. #W&L

25. Banyak perdebatan Pro/Kontra terjadi sesudah itu...tp saya tidak melihatnya dari kacamata yg lain, bahwa leadership adalah sbh proses. #W&L

26. Leadership adalah tiga serangkai: Leaders, Followers, & Situation. Ketika situasi & followersnya berubah, maka leaders jg berubah. #W&L

27. Saat ini, leaders makin harus lebih dekat dengan followersnya. Gone the concept of "Leading By Creating Fear". Aspek "heart" makin diperlukan. #W&L

28. It is not about the genders yg menentukan keberhasilan seorang leader, tetapi praktek2x leadership dari leader lah yg menentukan. #W&L

29. Tanpa melihat gendernya, seorang leader harus tegas misalnya. *ingat M. Streep sebagai Thatcher di Iron Lady kala memutuskan perang.#W&L

30. Banyak hal yang bisa dipelajari dalam leadership saat ini terkait dengan gender. Saya belajar "leading with the heart" banyak dr leader wanita. #W&L

31. Ada juga persepsi bahwa untuk berhasil, leader wanita hrs tegas, galak, kuat, dsb. Wah saya kenal banyak leader wanita yang tidak seperti itu & hebat.#W&L

32. Dlm konteks ilmu manajemen, diversity diperlukan untuk suksesnya sebuah organisasi. Leadership adalah area lelaki, sdh lewat masanya. #W&L

33. Konsep itu sama lamanya dengan "orang yg tulisannya bagus, jadi notulen rapat" atau "wanita, jd sekretaris kerjanya". #W&L

34. Oleh krn itu, saya melihat surat2x Kartini tidak hanya sebagai sebuah "emansipasi" wanita, tapi sebuah perbaikan dari proses "leadership" . #W&L

35. Saya juga merasa "terwakili" oleh pemikiran2x Kartini, yg menurut saya adalah org yg berani berpikir "out of the box" di zamannya #W&L

36. Dengan itu, saya menaruh hormat kepada Pram yg membuat buku "Panggil Aku Kartini Saja", yg mendudukkan sejarah Kartini dgn baik. #W&L

37. "Sekarang ini aku belum apa2x, memang benar begitu, tapi aku sudah boleh menjadi apa2x" (Kartini, 1 Nov. 1900). What a vision! #W&L

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Bad Leadership


Click Here! Another Tweets: Change Management

Bad Leadership

1. Okay, would like to talk about bad leadership...#BadL

2. As discussed, leadership is a perception from the follower.. so, Hitler bagi sebagian orang is bad, tp bagi pengikutnya he is good leader #BadL

3. My tweets about Bad Leaders dan Bad Leadership are from my perception... jd bisa jadi berbeda dengan orang lain..#BadL

4. Interestingly, pembicaraan mengenai bad leadership tidak sebanyak pembicaraan ttg good leaders, atau gimana jadi good leaders #BadL

5. Kalau cari buku ttg bad leaders, juga ga banyak..yg paling gampang dicari mungkin cuma bukunya Barbarra Kellerman "Bad Leadership" #BadL

6. Padahal, logikanya, untuk bisa jadi good leaders, juga harus tau apa saja yang bakal bikin leaders jadi bad..jd tau menghindarinya #BadL

7. Yg bikin unik adl banyak leaders merasa they have done good things buat jadi good leader, sementara followernya anggap dia bad leader #BadL

8. Sebelum lanjut, barangkali perlu disadari bhw bad leadership bukan semata salahnya bad leaders, tp jg bisa karena bad followers #BadL

9. Ada leaders yg "trait"nya good, tapi dia dikelilingi bad followers, akhirnya malah terjadi praktek bad leadership #BadL

10. Dalam kasus ini leadersnya tetep "bad" kali ya...krn harusnya dia berani ganti followersnya yg bad...atau dia educate supaya jd good #BadL

11. Banyak yg mendefinisikan Bad Leadership..tp saya suka definisnya Barbarra Kellerman #BadL

12. Menurutnya, Bad Leadership adalah (1) ineffective leadership, dan (2) unethical leadership #BadL

13. Ineffective leadership adalah ketika leaders gagal membawa followersnya mencapai tujuan/perubahan yg diinginkan bsama #BadL

14. Unethical leadership adalah ketidakmampuan praktek2x leadership untuk membedakan yg benar dan salah #BadL

15. Dalam konteks ethical and unethical ini, pegangan di kantor kami cukup dua hal..(1) Spirit, yaitu "doing the right things" #BadL

16. Dan yang kedua adalah "Letter" atau compliance..yg intinya adalah "doing the things right" #BadL

17. Yg ketika digabung jadi Spirit & Letter, atau Doing the Right Things Right"..simple dan jelas#BadL

18. Back to Bad Leadership...lalu ada pertanyaannya kenapa ada leader yg melakukan bad leadership? #BadL

19. Pertama, dari sisi psikologis adalah karena memang ada traits dan character yg memang "bad" dari leader tersebut #BadL

20. Leaders yg memang senang kalau org lain susah, atau kalau sukses harus sendirian, atau serakah, dst #BadL

21. Yg kedua, leaders jadi bad karena nggak mau belajar dan mengevaluasi diri..dan ndak connect dgn followersnya #BadL

22. Followersnya misalnya bolak-balik pengen liat leadersnya tegas dan jd role model, sang leaders terus saja bermain dengan visi #BadL

23. Padahal jelas, leadership adalah tiga serangkai : Leaders, Followers, dan Situasi..nggak sama prakteknya untuk semua #BadL

24. Leading team yg lagi krisis misalnya, beda banget dengan leading team yg lagi bersemangat dan menang #BadL

25. Bad leaders seringkali adalah bad listeners...#BadL

26. Banyak good orator yg jd good leaders kemudian jd bad karena nggak good dalam mendengarkan masukan org lain, terutama followersnya #BadL

27. Pengalaman saya bertemu dengan leaders yang saya anggap good..."they listen well kala org memberi input..dari siapa pun input tsb" #BadL

28. Jadi, kalau ada leaders yang bikin "distance" dgn org lain krn tdk dianggap sederajat, menurut saya, berpeluang gede jd bad leader #BadL

29. Karena gimana jadi good listener kalau jaim dan menjaga jarak dari followernya? #BadL

30. Gimana bisa listen kalau makan siang misalnya nggak boleh atau nggak mau bareng dengan followersnya yg nggak pake dasi? #BadL

31. Lucunya di berbagai perusahaan msh ada segregasi dalam makan...walaupun itu di kantin kantor..#BadL

32. Ada berbagai pengelompokan bad leadership yg dilakukan oleh para scholar..saya ambil contoh saja yg dilakukan oleh B. Kellerman #BadL

33. Dia bikin tujuh praktek bad leadership yg dilakukan oleh leaders dan some of followersnya #BadL

34. Saya lebih melihat hal ini sebagai hal-hal yg bisa bikin leaders jadi "kejeblos" bad di mata followersnya #BadL

35. Jadi, walaupun di hal-hal lain dia good, tapi gara2x praktek 7 bad leadership ini dia bisa jadi bad..#BadL

36. Yg pertama adalah kalau leaders dan beberapa followersnya Incompetent. Lack of skill and will untuk bikin effective action #BadL

37. Ini area yg harus hati2x..sekali dianggap inkompeten karena nggak mau belajar, persepsi good bisa mulai bergeser ke bad #BadL

38. Utk hal ini, sy lbh suka jujur bilang nggak tau & minta diajari kalau ada hal2x yg sy ga tau..daripada sok tau dan jadi inkompeten #BadL

39. Hihi..saya diprotes kenapa kalo bikin kultwit selalu malam2x..maaf ya..habis sempatnya dan dateng idenya malam2x..#BadL

40. Yg kedua ttg bad leadership adl Corrupt. Leader & some followersnya steal, cheat, lie. Kalo ketauan boong, leaders jd kelaut deh! #BadL

41. Corrup leadership ini prnh jd perdebatan..kata sebagian teman, kita bisa doing "white lie" ke followers. Lah? kok ada warna di "Lie" #BadL

42. "White Lie" ini sering jadi penyakit not facing the reality...padahal kita baru bisa bangkit dan belajar kalo face the reality #BadL

43. Bad leadership ketiga adalah Evil. Yaitu ketika leaders dan sebagian followersnya menggunakan "pain" sbg instrumen of power #BadL

44. Hebatnya, di awal2x buku ttg leadership, filosofi in adalah pegangan bagi para leaders yg diajari oleh Machiavelli #BadL

45. "Bikin org-orang mu takut, kau akan jd leader yg diikuti" kt Machiavelli. Hasilnya byk leaders yg kmudian dikenal sbg bad leaders #BadL

46. Bad leadership yg keempat adl ttg Callous. Kagak pedulian sama followers need nya. Ignorance, Unkind, Uncare. #BadL

47. Bener kita nggak bisa satisfy semua keinginan followers...tapi mendengarkannya dan memberi pendapat thd hal tsb bisa kan? #BadL

48. Ooo..banyak waktu habis pak, kalau mendengarkan followers...Yee, that's the leader's job..manage lah! .#BadL

49. Bad leadership kelima adalah ketika leaders dan some followers berpraktek Intemperate. Kagak bisa self-control dan ngamuk2x terus #BadL

50. Haha..untuk hal ini, di zaman th 90-an dulu, ada kesan good leader harus tegas dan galak...jadi kalo ngomong harus pake "F" terus..#BadL

51. Jaman sekarang harus dibedain tuh...Ga bener kalo leader tegas = leader galak. Bisa2x kena pasal workplace violence nanti #BadL

52. Saya bertemu dgn banyak leaders yg santun, bertutur kata baik, tdk teriak-teriak kalau bicara or pidato.dan tetep jd good leaders #BadL

53. Bad leadeship keenam adalah Rigid. Nggak mau melakukan perubahan..nggak welcome dgn hal2x & ide2x baru, looove rhe status quo #BadL

54. Rigid leaders ini jd hal serius lho..di zaman di mana perubahan terjadi sangat cepat, leaders hrs bisa beradaptasi dgn cepat juga #BadL

55. Seperti kultwit ttg Change Management yg lalu, leaders malah harus jadi agent of change. #BadL

56. Rigid leader tipis banget untuk jadi Incompetence leaders...krn perubahan terjadi sangat cepat. #BadL

57. Terakhir, bad leadership praktek adalah Insular. Leaders dan some followersnya cuma mikirin groupnya sendiri aja..#BadL

58. Ini penting...beberapa perusahaan ga peduli sama customersnya..yg penting kalo udh jualan, laku, ya sdh..customernya rugi, bodo amat #BadL

59. Ga bisa begitu...credo bisnis adalah Grow Your Customer To Grow Your Business...#BadL

60. Di zaman organisasi saling linked, netwrok organization, sikap mementingkan organisasi sendiri saja akan menimbulkan bencana #BadL

61. Nah, ada bbrp praktek bad leadership yg dibuat oleh para ahli lainnya...namun, buat saya intinya satu, leader harus tetep belajar #BadL

62. Waah..ada yang tanya, lalu bagaimana menyikapi boss yang bad? iya..bener, besok kita diskusiin lagi ya! #BadL

63. Mencoba menyelesaikan cerita tentang Bad Leadership yang tertunda dua hari lalu di #BadL

64. Saat itu kita berhenti di topik apa yang harus dilakukan kalau punya Bad Leaders..yang memraktekkan bad leadership. #BadL

65. Buat saya, bad leadership itu menular...kalau membiarkan diri terus2xan dibawah praktek bad leadership, kita menjadi bad follower #BadL

66. Pengalaman saya, pengalaman lho, bukan hasil riset, Followers butuh paling lama 2th utk jd bad followers di bawah praktek bad leadership #BadL

67. So, apa yg harus dilakukan kalau punya bad leaders? Saya berpegang pada prinsipnya Jack Welch: 1) Challenge him or 2) Quit. #BadL

68. Ngerti..prakteknya nggak segampang prinsipnya..dan banyak "manuver" yg bisa dilakukan untuk menjalankan dua prinsip tadi. #BadL

69. Dalam men"challenge" bad boss, pendekatannya bisa bermacam2x..bisa yg sangat "sopan" dengan minta berjumpa dan berdiskusi...#BadL

70. ....Or dengan mengumpulkan followers lain yg sepemikiran, dan mengajukan usulan kepada ombudperson #BadL

71. Again, praktek ini sangat banyak "kembangannya"...sangat case per case..susah diresepkan secara umum. #BadL

72. Pegangannya adalah: jangan diam saja, dan jangan semena-mena ikut saja karena takut pada bad leaders tadi. #BadL

73. Karena itu tadi, korban terbesar dari praketek bad leadership yg dibiarkan terjadi adalah diri kita sendiri #BadL

74. Kalau proses "Challenge" tadi tidak mendapatkan respons, tidak ada jalan lain...buat time target, dan "Quit". #BadL

75. Krn buat saya, kalau tidak ada lagi yg dapat kita pelajari dalam bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi, it is the time to quit #BadL

76. Tapi kan resikonya besar sekali kalau "Quit"? betul..resiko jd bad followers jg besar...dan yg bahaya, we start to become a robot. #BadL

77. Saya percaya, if we believe we are "a diamond", we will shine wherever we are. Dgn Bad Leadership, sinar ini yg ditutupi #BadL

78. But before kita ambil dua langkah "Challenge" or "Quit" td, berusahalah se-objective mungkin..siapa tau kita yg salah..#BadL

79. Seperti juga "pacaran" urusan bad boss ini harus punya rasionalitas yang kuat. Emosi dan perasaan bisa clouding our judgment. #BadL

80. Trus ada yg tanya, "mungkin nggak sih, bawahan menginfluence atasannya?" maksudnya untuk langkah "challenge" td..Mungkin banget! #BadL

81. Untuk hal influence bawahan ke atasan ini saya buat riset..hasilnya? bahkan bawahan (follower) bisa influence prestasi atasan (leader). #BadL 

82. Nanti kita buat kultwit ttg influence strategy yg bottom-up direction ini..kebanyakan kan top-down (dr atasan ke bawahan) ya. #BadL

83. Hehe..i love to see something from different perspective...it just makes us "rich" in the journey of learning. #BadL

84. Nah, balik lg tentang judgment Bad Leaders. Sebelum yakin we have bad boss, evaluasi lg, siapa tahu valuesnya +..hanya tdk fit aja dgn kita #BadL

85. Saya pernah alami..sy pikir i have bad boss krn selalu tdk memberi ksempatan bicara..ternyata saya baru tau dia tdk suka penjelasan yg detail #BadL

86. Saya belajar keras untuk bisa membuat penjelasan yg simple dan direct...ternyata sejak itu dia selalu mendengarkan ide/usul saya #BadL

87. Kadang kita yg terlalu cepat menilai leaders yg bad...leadership adalah rangkaian leaders, followers & situation #BadL

87. Mengetahui leadership adalah proses, bukan orangnya saja, akan membuat kita jadi lebih arif dalam menyikapi bad leadership #BadL

88. Begitulah...that's what i can share about bad leadership...next kita bicara ttg "The Dark Side of Leadership". :) #BadL

89. Leaders yg kelihatannya sudah berupaya menjalankan tugasnya degan baik, tapi tetap menghasilkan output yg tidak bagus. #BadL

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Change Management


Click Here! Another Tweets: Strategic Management

Change Management

in the mood to talk about change management... #CM

1. Sebagian ahli strategic management selalu mengkaitkan change management sebagai inti dari strategic management #CM

2. Banyak perusahaan yang melakukan change, tapi ttp saja tdk berubah..ada yang sukses dgn 1 change, tapi gagal dalam change berikutnya..#CM

3. Mungkin karena bagi perusahaan2x tersebut, change dianggap sebagai bagian dari salah satu strategy..#CM

4. Saya melihat change sebagai suatu kultur..harus jadi corporate culture..karena change pada dasarnya adalah about the people..#CM

5. Change terbagi dua kegiatan, pertama. aspek teknis, dan kedua adalah aspek penerimaan dari change tersebut..#CM

6. Aspek teknis change adalah semua yg berkaitan dengan peningkatan fasilitas, perbaikan organisasi, penambahan aset, dsb..#CM

7. Beli mesin baru, sewa konsultan, tambah pegawai, perbaiki tata cara kerja, re-organisasi, dsb, adalah aspek teknis dari change..#CM

8. Lucunya, banyak yg merasa semua aspek teknis tersebut adalah inti dari change management..#CM

9. Padahal, banyak kegagalan change justru terletak dari aspek kedua, yaitu aspek Penerimaan (Acceptance) people dari change tsb...#cm

10. How people menerima perubahan, apa yg harus dilakukan agar mereka mengerti & mau melakukan change adl aspek Acceptance dari change..#CM

11. Many companies just focus on technical aspect of change, and neglect the acceptance aspect. Many of them failed in doing change..#CM

12. GE spent thousand of hours learning of change since Welch era...we came up with the concept of Change Acceleration Process (CAP)..#CM

13. Where the focus is more on acceptance instead of technical. The speed & adaptability of change is the key for competitive advantage.#CM

14. Persamaan simple dari kesuksesan change adalah Technical x Acceptance = Change Efficiency. Kembali, jangan diabaikan acceptance tsb. #CM

15. Jika people selalu accept terhadap perubahan, maka perusahaan akan mampu melakukan change dengan cepat dan adaptif thd change. #CM

16. Oke oke..kita simpan sebentar pertanyaan lalu bagaimana agar tingkat acceptance tersebut bisa tinggi..#CM

17. Let's talk a bit about what's important when a company want to do change. 1st is abt the vision of change. It has to be very simple. #CM

18. Banyak perusahaan merumuskan visi perubahan dengan kata2x panjang dan sukar dimengerti..atau hanya dimengerti oleh para leadernya sj #CM

19. Saya pernah lihat poster inisiatif perubahan kayak gini "Dengan semangat globalisasi, kita tingkatkan efisiensi kerja"..abstrak bgt! #CM

20. Buatlah visi perubahan yang terukur, dimengerti org banyak & real. Kalau people nggak ngerti knp harus berubah, mrk ga mau berubah..#CM

21. Waktu IBM berubah bisnis modelnya tapi tetap ingin besar, Lou bikin visi menjadikan IBM sebagai "The Fastest Elephant on the Dance" #CM

22. Kedua adalah masalah Speed. Banyak rencana perubahan sudah dibuat dari dulu, tapi takut mengimplementasikannya. #CM

23. Dan ketika implementasi siap dilakukan, kondisi lingkungan sudah berubah lagi, sehingga rencana change nya jadi basi...#CM

24. Ketika perubahan sudah harus dilakukan, lakukanlah secepatnya...kalaupun gagal, sekurangnya ada pelajaran yg didapatkan. #CM

25. Dibanding menunda perubahan tsb, dan akhirnya kolaps dan susah lagi untuk memperbaikinya. #CM

26. Setuju bahwa risk management perlu dilakukan, tapi jangan berkepanjangan...learn from best practice adl cara cepat utk melihat risk. #CM

26. Sepanjang pengalaman saya, the cost of late change lebih besar dibandingkan the cost of failure change. #CM

27. Asalkan itu tadi...our people accept to do the change and accept to learn from the change. #CM

28. Nah, lets talk about how people can accept change. Again, first they have to understand why need to do change. #CM

29. Lalu they have to know exactly what happened if we dont change, and this is important: What's in it for them if they do change. #CM

30. Simple things...but many companies lupa untuk mensosialisasikan hal ini sampai ke tingkat bawah dari pegawainya. #CM

31. Ooo. tapi kalau dikasih tau semua banyak yang nggak setuju...undestand..dan ini pentingnya peranan leader. #CM

32. Berdemokrasilah sblm keputusan diambil oleh leader. Listen very well, acknowledge perbedaan pendapat, make sure semua boleh bicara. #CM

33. Tetapkan waktu berapa lama semua pendapat bisa didengar..sesudah itu, leader has to pull the trigger..#CM

34. "I am your leader, I am in charge, I am responsible"...that's what leader need to do when decision is made. #CM

35. Jadi inget filmnya "Iron Lady"...ketika Thacher mengambil keputusan soal perang Malvinas. It is a quality of leader. #CM

36. After the pople understand, set up milestones, monitor the progress, and measure the change..targetkan kpn evaluasi perlu dilakukan #CM

37. Before the evaluation target sampai, Do not change the "Change". We need consistency here. Even we have some rejection. #CM

38. Tdk ada yg lebih weak dari seorang leader ketika mereka mengganti-ganti keputusannya sblm waktu evaluasi, karena pressure org lain. #CM

39. However, juga harus jujur...ketika evaluasi target sdh sampai and the change doesnt work, saatnya untuk belajar dari kegagalan..#CM

40. Habis itu, make the change lagi berdasarkan perbaikan dari kegagalan...do not stop the change. #CM

41. Gaining the trust fr people is the key for successful change. When people believe we are doing the right process, they will follow. #CM

42. Need a leader as the change champion untuk bisa sukses doing change. Weak or Ignorant leader, nggak bisa lead the change. #CM

43. Dalam bahasa saya, Commited Leader saja nggak cukup untuk successful change..we need Involved Leader. #CM

44. Thus, kalau leadernya ingin semua peoplenya belajar, leadernya harus ikut ngajar dan belajar bareng. #CM

45. Saya nggak percaya kalau leader nggak punya waktu untuk ngajar. Kalau punya waktu for golf, maka harusnya punya waktu untuk ngajar. #CM

46. Acceptance of change..bukan proses instant...bukan pula hal yg bisa dikasih resep management. Ini hal yang harus dijalani langsung. #CM

47. Lakukan berulang-ulang, keep telling your people that change is not something new, it is just business as usual. #CM

48. Make your people terbiasa dengan change. Bukan sesuatu yang jd momok dan "proyek" baru. Make your people proud of change behavior. #CM

49. Dengan itu, change akan menjadi culture...when the environment push the company to do the change, it will be adaptive. #CM

50. Why? because the people is adaptive to change, and they will do it faster than others...then you gain competitive advantage. #CM

51. Jurus terdahsyat dalam change management adalah melakukan change sebelum terpaksa change. #CM

52. Atau you push the market to change with your change. Apple and Steve Job jago banget soal ini. #CM

53. Seeing what people not seen yet. Weruh saduruning winarah. Mas Wendo di buku silatnya bilang, ini adalah ilmu tepukan satu tangan. #CM

54. yang bunyinya lebih nyaring dari tepukan dua tangan....haha..jadi nostalgia Senopati Pamungkas. #CM

55. Tapi bener lho...tepukan satu tangan, dalam ajarannya Steve Job adalah "Connecting The Dots" Dan Jack Welch bikin "Boundarylessness" #CM

56. Intinya memanfaatkan semua informasi yang ada untuk mengantisipasi tantangan mendatang, &doing change agar menang dlm tantangan tsb. #CM

57. Jack menjual bisnis consumer electronics GE (kecuali lampu) di pertengahan tahun 80-an, krn dia melihat kompetensi GE bukan di situ. #CM

58. Dan akan ada serbuan produk Jepang..dia lebih focus mengembangkan bisnis yang bisa No 1 or 2 di global market. #CM

59. Well, at the end, change management need to be a competitive advantage..it should be proactive, not reactive action. #CM

60. You can imagine how powerful it is if your company making it as a corporate culture, where your people trust in change. #CM

61. Segitu dulu teman2x...just a share from what I know and experienced...mudah2xan ada manfaatnya...selamat malam minggu! #CM

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: Strategic Management


Click Here! Another Tweets: #Beda

#Beda

1. Bicara ttg cara berpikir "out of the box"..beberapa contoh favorite saya.. #Beda

2. Edith Wharton (1902) : “There are two ways of spreading light: to be the candle or the mirror that reflects it” #Beda

3. Quoted from the poem “Vesalius in Zante (1564)” by Edith Wharton, the first woman to win the Pulitzer Prize in Literature in 1920. #Beda

4. She wrote this poem as a biography of Andreas Vesalius (1514-1564), one of the most important figures in the history of anatomy. #Beda

5. Vesalius was the author of De Humani Corpis Fabrica a beautiful and revolutionary Renaissance study of the human body. #Beda

6. SblmVesalius, orang belajar anatomi berdasarkan studi yg dibuat oleh Greek physician Galan yg hidup sekitar tahun 129 and 216AD. #Beda

7. Berbagai kepercayaan ttg anatomy waktu itu termasuk Hawa berasal dari tulang rusuk Adam dan pusat pikiran dan emosi adalah Jantung. #Beda

8. Vesalius membuktikan dengan membedah mayat, bahwa jumlah tulang rusuk laki2x sama dengan perempuan. #Beda

9. Dan jg membuktikan bhw pusat pikiran & emosi adalah otak serta system persyarafan..menentang paham yang dianut selama ratusan thn. #Beda

10. Yang di "Challenge" Vesalius bukanlah pemikiran org sembarangan, tapi Aristoteles, manusia 1/2 dewa jaman itu. #Beda

11. Vesalius bilang agar pelajar jangan terpaku pada cara belajar yg itu-itu saja, tp temukan cara untuk belajar secara berbeda. #Beda

12. Edith Wharton menuliskan sajak panjang bagi Vesalius, seakan sebuah biografi, termasuk ceritanya diusir dari tmpt tinggalnya. #Beda

13. Karena banyak org yg tidak setuju, terutama pihak yg berkuasa terhadap cara pikir berbeda tapi terbukti dari Vesalius. #Beda

14. Ketika Vesalius sudah terasing, orang tetap belajar dengan metoda yang dia temukan. #Beda

15. Wharton menyimpulkan tdk perlu jd lilin utk memancarkan ide, tapi bs juga sbg kaca, yg ttp memantulkan kala bersinar tdk lg boleh. #Beda

16. Saya menggunakan quote ini untuk konsep leadership...seringkali orang melihat leadership hanya ttg leader, atau yg memberi sinar. #Beda

17. Padahal, organisasi akan bercahaya penuh ketika lilin bersinar dan ada kaca yang memantulkan sinar tersebut ke seluruh penjuru. #Beda

18. Lader bisa jadi lilinnya...tapi follower juga penting ketika mrk bisa berperan sebagai kacanya. #Beda

19. Kadangkala, biarkan follower yang jadi lilinnya, menerangi dengan ide, dan tugas leader sbg kaca utk memantulkannya ke organisasi. #Beda

20. Nah, kalau hanya leader yang selalu jadi pusat perhatian, kapan follower bisa berperan? baik sebagai lilin ataupun kaca. #Beda

21. Problem dan tantangannya adalah menyiapkan follower agar mereka berperan. Tdk melulu hanya mengikuti. #Beda

22. Dalam pekerjaan saya, I hv to push all the follower to be actively come with new and challenging ideas. #Beda

23. A good follower bukan hanya org yang mengikuti perintah. Tapi bisa come up dengan idea dan challenge the leader when it is needed. #Beda

24. That kind of good follower, will eventually become a good leader. #Beda

25. Dlm sejarah, bnyk kemajuan dihasilkan oleh orang2x yang berpikiran beda dan menentang kebiasaan & pola pikir yg tdk lg efektif. #Beda

26. Dan oleh orang2x yang mempertanyakan hal-hal yg tidak lazim ditanyakan. #Beda26. Dan oleh orang2x yang mempertanyakan hal-hal yg tidak lazim ditanyakan. #Beda

27. Hal2x spt ini membuat perbedaan pendapat, betul, tapi juga membuat org ingin membuktikan sesuatu, berkreasi, berinovasi. #Beda

28. Toh, perbedaan warna lah yang membuat pelangi menjadi indah.. #beda

Follow @HandryGE

Click Here! Another Post: Strategic Management

Strategic Management

1. Strategic management, bidang ini kian diminati dan katanya hanya untuk para pimpinan puncak #SM 

2. Saya berpendapat berbeda, setelah 6 tahun menggelutinya di studi doktoral, saya merasa bidang ini bisa digunakan oleh siapa saja #SM 

3. Karena banyaknya cabang ilmu management, Strategic Management pun memiliki berbagai definisi #SM 

4. Inti SM adalah bagaimana memanage organization untuk dapat mencapai tujuan strategic #SM 

5. The starting point of SM is to define what is your strategic goal...what to achieve from your strategy #SM 

6. Berbagai mahzab kemudian lahir dari SM ini...yang ngetop adalah Porter dengan industrial economics dan penganut Resource Based Value #SM 

7. Mantan boss saya, Jack Welch dengan simple mendefinisikan Strategy sebagai "The Way You Win the Competition" 

7. Untuk soto paru di kampus saya di Bogor dulu, yang sotonya uennak luar biasa itu, ("To die for" product), strateginya adalah produk #SM 

(By the way, itu soto memang "to die for"...biar kata asam urat merajalela, dan buka tokonya semau tukangnya, pembelinya tetep antri) #SM 

8. Bagi kedai kopi fave saya di PS, yg kopinya biasa2x saja, tapi setiap datang selalu ada meja buat saya, strateginya adalah services #SM 

9. Pada dasarnya adalah bagaimana membuat organisasi atau resources anda unique agar bisa memenangkan kompetisi #SM 

9. Heran kalau ada orang yang tidak suka dengan kompetisi...monopoli dan keseragaman hanya akan membuat kita stagnan #SM 

10. Ex-CEO Coca-Cola, Roberto Guizotta, menjawab Pepsi Cola ketika ditanya perusahaan apa yang paling dia benci dan dia cintai sekaligus #SM 

11. Kompetisi membuat kita jadi kreatif dan innovatif...Tentunya kompetisi yang sehat dalam lingkup yang juga sehat #SM 

12. Lalu muncul berbagai "kembangan" dari SM dalam lingkup kompetisi ini...ada co-optition, ada hypercompetition, dsb. #SM 

13. Buat saya, SM adalah usaha tiada henti untuk menciptakan value yang unik yang memungkinkan kita berkompetisi dengan baiki #SM 

13. Mungkin tdk selalu bisa menang, tapi dengan adanya usaha tiada henti tsb, sebuah proses pembelajaran telah terjadi ketika kita kalah #SM 

14. GE tidak akan mampu sebesar sekarang kalau tidak ada para kompetitornya #SM 

15. Manajemen adalah ilmu yang terus tumbuh, dan menariknya berbagai cabang ilmu dapat diterapkan dalam mengembangkan management #SM 

16. Belajar pd biologi, mgmnt menghasilkan The Behavioral Theory of The Firm yg mengamati perilaku organisasi dlm decision making #SM. 

17. Belajar pada fisika, management membuka Chaos Theory dalam dunia bisnis, yg menjelaskan berbagai strategi menghadapi ketidakpastian #SM 

18. Belajar pd Evolusi, Management membuahkanThe Handycapped Theory yg menyatakan bhw even handycap bisa dijadikan competitive advantage #SM 

19. Nah, di sini menariknya..manajemen pada awalnya diciptakan untuk memanage pekerjaan..ketika dunia mulai kompetitif, fokusnya jd beda #SM 

20. Management yang fokusnya hanya untuk mengelola pekerjaan, akhirnya hanya menghasilkan Manager, yang seringkali jadi overmanage #SM 

21. Semuanya serba ingin dikelola, diatur, dan akhirnya membuat pegawai jadi robot dan kehilangan kreatifitas mereka #SM 

22. Jadilah lupa terhadap tujuan utama sebuah management...mencapai tujuan straegic..memenangkan kompetisi #SM 

23. Itulah sebabnya banyak perusahaan monopoli jadi sangat banyak aturannya, yang melahirkan kreatifitas bagaimana mengakalinya #SM 

24. Bukannya kreatifitas bagaimana menciptakan suatu hal yang baru dan memenangkan kompetisi #SM 24. Bangsa dgn banyak perusahaan yang ingin memonopoli semuanya jadi mandeg kreatifitasnya...#SM 

25. Dan ketika dunia persaingan menjadi global, dimana bangsa2x berkompetisi, jadilah dia keteteran...terbiasa dgn menang tanpa tanding #SM 

26. Organisasi yang tidak mau ada saingannya juga jadi tidak kreatif, tidak menciptakan terobosan baru, malah makin tidak kompetitif #SM 

27. Love your competitor for making you better, but don't sleep with competitor...itu kualat namanya..haha 

28. SM juga berlaku banget buat organisasi mahasiswa...selama namanya organisasi. Find your goal, and find your uniqueness #SM 

29. Hanya, perlu dipikirkan juga uniqueness tsb harus rasional dpt dicapai.mencari sapi warna ungu mungkin agak terlalu lebay ya! haha.. #SM 

30. Strategic Management banyak berkisah tentang perusahaan2x yang menemukan cara memenangkan kompetisi secara sustainable #SM 

31. Kata kuncinya adalah sustainable...terus menerus berusaha menemukan cara...banyak yang akhirnya gulung tikar karena cepat puas #SM 

32. Di zaman dot.commers dulu, banyak sekali perusahaan kreatif, unique, tapi nafasnya tidak panjang...prosesnya kreatifnya jadi mandeg #SM 

33. Karena banyak yang berpikir kita sudah kreatif, padahal masih "ikut-ikutan" kreatif saja..still within the box #SM 

33. Proses kreatif itu harus sering diperbaharui.dijalani dengan berbagai siklus menang-kalah..proses pembelajarannya tdk boleh berhenti.#SM 

34. Daya tahan atau Resilience dalam proses kreatif dan innovatif inilah yg akhirnya membedakan perusahaan2x maupun organisasi2x sukses #SM 

35. Resilience hadir ketika organisasi melakukan management bukan untuk menciptakan semata2x manager, tapi menciptakan leader. #SM 

37. So, para pemimpin yg ingin organisasi atau perusahaannya terus kompetitif, harus invest dalam membentuk leader barunya #SM 

38. Bener, leader bisa dibeli...tapi jauh lebih solid ketika leader dihasilkan dari dalam organisasi sendiri #SM 

39. Peneltian di bidang SM menunjukkan perusahaan yg menghasilkan leader dari dalam, lebih resilience dibanding yg selalu beli2x leader. #SM 

40. SM, pada akarnya adalah pembangunan human capital, penentuan goal dan visi, serta strategi berkompetisi. #SM 

41. Why making goal and vision is so special? ya iya laah...dalam konteks ini tersimpan sebuah senjata besar, yaitu knowing yourself. #SM 

41. By knowing yourself, you will be able to do a big thing in management: self evaluation, dan akhirnya..Lead Yourself! #SM 

42. You've got to lead yourself first before you can lead your people...and lead your business akan easier kalau dua yg diatas beres. #SM 

43. Malah sering kejadian organisasi ataupun perusahaan gagal karena penentuan visi and goalnya asal tulis aja. #SM 

44. Interesting ketika melihat banyak perusahaan sukses tidak menuliskan numbers pencapaian dalam visinya. #SM 

45. Buat perusahaan2x tersebut, "numbers" merupakan output dari bagaimana cara kerja yg mereka visikan. #SM 

46. Belajar dari hal tsb, Visi GE Indonesia adalah apa yang akan membuat kami bangga jadi org Indonesia yang bekerja di GE di Indonesia. #SM 

46. Amazingly, we are growing double last year and hopefully we can grow triple digit again this year. #SM 

47. Anak muda Indonesia, majulah dengan pemikiran strategic management dalam menjalani perjuangan hidup anda. #SM 

48. Clear your goal, see what you wanna be in the next 5 years, 10 years, 20 years...learn a lot supaya goalnya bisa banyak opsinya. #SM 

49. Jangan semuanya pengen profesi apa yang lagi ngepop sekarang. Steve Jobs selalu bilang, "Love what you do, do what you love". #SM 

50. Walaupun di formulir bikin KTP baru pekerjaan ini nggak ada, temen saya yang tukang kancing baju, sangat competitive di dunia global #SM 

51. After work with your goal, prepare yourself to be competitive..set your standard bahwa kompetisi saat ini lapangannya adalah global. #SM 

52. Kayak main bola, kenali lapangannya, kenali pemain2xnya, jagoan2x nya, dan pelajari gimana bisa seperti mrk, dan mengalahkan mereka. #SM 

53. Seperti tweet saya dulu, zaman sekarang kebangsaan tdk lagi ditentukan ras..tapi passport apa yg mereka pegang. #SM 

54. Saya mulai susah mendefinisikan orang Amerika skrg. Dulu sih orang bule lah...skrg, supir taxi di DC org Ethiopia dgn passport USA. #SM 

55. Temen saya di London bilang org Inggris di London itu skrg adalah org India dan sekitarnya! nah lo! #SM 

56. Lastly, define your strategy to achive that goal in the landscape yang terbaru tersebut..and jalani strategy nya! #SM 

57. Karena, sebaik-baik strategy adalah Implemented Strategy. Sukses atau gagal, bisa kita pelajari dari situ. #SM 

58. Segitu dulu teman2x...mudah2x an bermanfaat. Sekarang.., main angry bird lagi!!! Very competitive game! Haha..#SM

Follow @HandryGE

Click Here! Another Tweets: MyWish